Selezionare il personale. Facile, se sai chi cercare

Le persone giuste al posto giusto

“Ognuno è un genio. Ma se si giudica un pesce dalla sua abilità di arrampicarsi sugli alberi lui passerà tutta la sua vita a credersi stupido”.

Lo ha detto Einstein, che non era esattamente uno stupido.
Questa frase dovrebbe campeggiare sulla porta di ogni ufficio Risorse Umane ed è la chiave di lettura che dovrebbe seguire chiunque è alle prese con una ricerca di personale.

Non esistono le persone giuste, ma quelle più adatte a quel determinato incarico.

Ma come si fa a trovare la persona giusta?

Dalle parole ai fatti

Quante volte il processo di selezione fallisce, nella realtà?

Molte di più di quanto le aziende stesse siano disposte ad ammettere.

Ma se durante la ricerca di un determinato profilo professionale non si riesce a trovare il candidato ideale, non sempre la colpa è della penuria di candidati all’altezza.
Spesso la scarsa chiarezza di ciò che si cerca è la ragione nascosta.

Nell’ambito delle Risorse Umane, per ogni nuova posizione aperta c’è una fase preliminare alla ricerca vera e propria, in cui si stabiliscono da un lato le peculiarità del ruolo vacante, dall’altro le caratteristiche e le competenze che (di conseguenza) dovrebbe avere il candidato perfetto.

Molto spesso questa fase è gestita con troppa approssimazione.
Si dà per scontato che il nuovo direttore commerciale, ad esempio. debba essere una figura simile a quello che sta per andare via, mentre magari le esigenze dell’azienda sono cambiate.

Si sceglie una persona perché dà l’impressione di essere disciplinata e attenta, convinti che sia quello che serve, e magari non si considera che questa persona dovrà invece fare sfoggio di capacità di iniziativa ed elasticità mentale per arginare le inefficienze degli altri reparti di fronte al cliente.

Le casistiche sono infinite, ma hanno una matrice comune: scarsa consapevolezza del ruolo effettivo che questa persona andrà a ricoprire.

Più importante è il ruolo, maggiori sono i rischi

La definizione del ruolo (e delle singole mansioni che lo comporranno) non deve essere sottovalutata, perché è un punto cruciale nel campo della selezione del personale.

L’importanza di questa fase preliminare, inoltre, è direttamente proporzionale al livello di responsabilità che il futuro dipendente dovrà affrontare: se anche scegliere un addetto alle pulizie inadeguato può generare danni, salendo verso ruoli dirigenziale un errore di valutazione potrebbe mettere a rischio l’esistenza stessa dell’azienda.

Si calcola che il danno monetario dell’assunzione di una persona inadatta al ruolo sia più o meno di 2 volte e mezzo il suo stipendio annuale: fate bene i vostri conti…

Questo è un lavoro per professionisti

Per essere sicuri di non correre questo rischio, un’azienda dovrebbe quindi fare un attento esame della propria situazione interna, e questo ben prima di affidarsi ad un’agenzia di selezione. In particolare, dovranno essere valutati:

• Il ruolo per come è stato pensato inizialmente dall’azienda, verificando che sia sufficientemente ben definito.
• Come questa figura dovrà interfacciarsi alle altre all’interno dell’azienda. Può capitare che questa fase coincida anche con la scoperta di inefficienze o sovrapposizioni di mansioni e finisca, quindi, per avvantaggiare non solo la ricerca del candidato ma tutta la struttura aziendale.
• Se effettivamente questa figura è adatta non tanto al presente dell’azienda, quanto ai suoi piani di sviluppo almeno a medio termine.

Una buona analisi preliminare permette di identificare con precisione le caratteristiche necessarie (sia le competenze tecniche che gli aspetti caratteriali – per dirla in inglese, le skills e le attitudes).

Chi ben comincia è a metà dell’opera

Avendo ben chiare le idee su quelle che sono le peculiarità necessarie per ricoprire al meglio il ruolo vacante, anche una prima scrematura di CV (attraverso, ad esempio, semplici annunci o social network professionali come Linkedin) può permettere di trovarsi di fronte, nella fase dei colloqui individuali, solo candidati che hanno realisticamente quello che serve per svolgere al meglio il lavoro.

mappa delle competenzeEcco perché sarebbe bene affidarsi ad un team di esperti in organizzazione aziendale, oltre a una società di ricerca del personale.
Ecco perché noi di B&P abbiamo deciso di progettare un percorso che, con 4 fasi distinte, è in grado di assicurare alle imprese l’acquisizione di un assetto organizzativo adatto ai propri obiettivi.

Dopo aver condiviso con l’imprenditore gli obiettivi che si prefigge, analizziamo i processi chiave che sono chiamati ad assicurare la proposta di valore per capire se le persone che vi operano sono in linea con le competenze richieste.

L’output di questo progetto è un piano di potenziamento organizzativo in grado di ottimizzare le risorse umane.

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